5 técnicas de coaching para convertir a sus empleados en estrellas

Tabla de contenido

  1. Habla de sus verdaderas motivaciones
    1. Autonomía
    2. Maestría
    3. Propósito
  2. Impulsa su neuroplasticidad
  3. Baje el ruido en la vida de su coachee
  4. Fomente las 3 E de la comunicación de alto rendimiento
    1. Energía
    2. Compromiso
    3. Exploración
  5. Comprender la ciencia de brindar comentarios valiosos
    1. Reconoce el esfuerzo, no la habilidad
    2. Escuche tanto o más de lo que habla
    3. Seguimiento de la retroalimentación

Guiando a cada equipo de alto desempeño hay un entrenador que sabe cómo ayudarlos a aprovechar su excelencia. A estudiar de más de 300 pares de supervisores de empleados encontraron que cuando los líderes se involucran en el coaching, mejora el desempeño laboral de sus subordinados y los inspira a ser más proactivos en la gestión de sus carreras.



Sin embargo, la investigación muestra que no todos producen efectos igualmente positivos. Aquí hay cinco estrategias respaldadas por la investigación para transformar a su equipo en estrellas de alto rendimiento.

Habla de sus verdaderas motivaciones

Como entrenador, tienes el poder de ayudar a las personas a descubrir y lograr sus verdaderos motivadores. Después de años de estudiando el vínculo entre la motivación y el rendimiento en todo el mundo, los investigadores encontraron que hay tres motivadores que conducen a mejores resultados que cualquier otro:



Autonomía

Este es el sentido de independencia y la capacidad de un individuo para estructurar su trabajo y su vida sin tener que obtener la aprobación de otra persona para todo lo que hace.

Paso de acción: aumente la autonomía dándole a su coachee la información y los recursos que necesitan para tener éxito, luego dé un paso atrás y no controle sus vidas.

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Maestría

Las personas necesitan sentirse competentes en lo que hacen y saber que tienen las habilidades y habilidades que las hacen excepcionalmente valiosas.

Paso de acción: Ayude a las personas a obtener el dominio brindándoles acceso a capacitación, materiales educativos, oportunidades para establecer contactos y otros recursos que les ayudarán a aumentar su experiencia.

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Propósito

Quieren sentir que el trabajo que están haciendo tiene un propósito mayor que ganarse un sueldo para ellos y su empresa. La mayoría de las personas quieren hacer del mundo un lugar mejor y, dado el tiempo que consumen los trabajos, las personas están más motivadas cuando pueden lograr sus objetivos altruistas a través de su trabajo.

Pasos de acción:

  • Conecte las responsabilidades de su coachee con el mayor impacto que tiene su trabajo.
  • Busque oportunidades adicionales para que su coachee utilice su función para marcar la diferencia.

La mejor parte de estos tres motivadores es que fomentarlos es tan beneficioso para los objetivos generales de su equipo como para cada individuo. Cuando las personas tienen más autonomía, se ahorra tiempo al no vigilarlas constantemente. Cuanto más dominio logre alguien, mejor será su desempeño técnico. Y cuanto más propósito encuentren los individuos en sus roles, más comprometidos estarán con el éxito del equipo.

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Impulsa su neuroplasticidad

La forma más poderosa de entrenar a las personas para el éxito es aumentar su capacidad natural para lograrlo.

La neuroplasticidad describe la capacidad del cerebro para formar una nueva conexión neuronal. Cuanto más plástico es el cerebro de una persona, más rápido puede hacer frente a tareas cognitivamente desafiantes. La capacidad de su coachee para aprender, adquirir nuevas habilidades y sobresalir en tareas cognitivamente exigentes depende de la plasticidad de su cerebro. Por lo tanto, no puede ayudarlos a mejorar su desempeño lo mejor que pueda sin tener esto en cuenta.

Afortunadamente, el cerebro es como un músculo y ejercitarlo aumenta su fuerza. Hay dos formas principales de ejercitar el cerebro:

  1. Aprender cosas nuevas. Esto puede ser cualquier cosa, desde artesanía hasta astrofísica, siempre que sea algo con lo que no esté familiarizado.
  2. Realice tareas cognitivamente desafiantes, pero con poco estrés, como juegos mentales, acertijos, acertijos, etc.

Como entrenador, necesita encontrar formas de asegurarse de que sus entrenadores estén ejercitando sus cerebros de una de esas formas o de ambas.

Si está entrenando a sus subordinados directos, la forma más sencilla de impulsar su neuroplasticidad es ofrecerles tiempo no estructurado si aún no lo tienen. Este es un número fijo de horas cada semana en las que pueden trabajar en cualquier proyecto siempre que esté relacionado de alguna manera con la organización y / o use los productos y / o servicios existentes de la organización para crear algo nuevo. Los empleados de empresas como Google, 3M, Inuit y otras han creado cientos de funciones y ofertas de productos valiosos mediante el uso de los recursos de su empresa para resolver problemas y fabricar los productos de sus sueños. Incluso avances enormes como Gorjeo se han creado en tiempo no estructurado.

Si no está entrenando a los subordinados directos, los ejercicios cerebrales que alienta a sus entrenadores a hacer pueden depender de sus intereses. La belleza de la neuroplasticidad es que mejora independientemente de los ejercicios cerebrales que hagan las personas, por lo que aprender algo para una pasión personal es tan efectivo como crear un nuevo proyecto de trabajo.

Pasos de acción:

  • Si está dentro de su capacidad, ofrezca a su equipo una cantidad determinada de horas no estructuradas por semana para trabajar en cualquier cosa. Durante las sesiones de coaching, averigüe en qué están trabajando y, si parece una opción viable, convierta sus proyectos paralelos en responsabilidades oficiales.
  • Si su equipo no tiene tiempo no estructurado y / o no tiene la autoridad para hacer que la persona a la que está entrenando trabaje en proyectos de ejercicio cerebral fuera de su tiempo con usted, ayúdelos a desarrollar un plan para ejercitar su cerebro en su propio. Además, considere extender el tiempo de sus reuniones para incorporar ejercicios cerebrales en ellas.
  • Sin embargo, entiendo que el tiempo es un recurso escaso. Para agregar tiempo adicional a sus reuniones sin extender su duración, escriba actualizaciones y otra información que sea importante pero que no necesariamente deba ser discutida, entréguesela a su coachee y dedique el tiempo que hubiera usado a explicar esa hoja de manera creativa. ocupaciones.

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Baje el ruido en la vida de su coachee

En los entornos de trabajo acelerados de hoy en día, muchas personas sienten que su energía y atención están siendo atraídas en una docena de direcciones diferentes, lo que les hace luchar para concentrarse y completar una tarea individual. Como entrenador, es su responsabilidad ayudar a las personas a silenciar el exceso de ruido y sintonizar lo que importa.

A estudiar en el Business Horizon's Journal encontró que los líderes más efectivos entrenan a sus equipos ayudándolos a ver el panorama general y estructurar su tiempo para alcanzar esos objetivos. Si está entrenando a sus subordinados directos, esto incluye aclarar sus expectativas de entregables y darles permiso para dejar de lado tareas no urgentes. El estudio también, como era de esperar, encontró que los entrenadores más efectivos brindan a sus entrenadores una retroalimentación honesta y constructiva. Esto elimina aún más el ruido al informar a las personas en qué ya son excelentes y no necesitan concentrarse en mejorar, lo que les da más tiempo para concentrarse en las áreas en las que sí necesitan mejorar.

Investigar también muestra que las personas se desempeñan mejor cuando se les dan expectativas claras sobre los resultados que se espera que produzcan. La forma más fácil de explicar lo que imagina para su proyecto es darles una lista de los principales pasos de acción que necesitan para completarlo. Si planea hacer verificaciones de progreso, adjunte fechas límite a cada paso de acción para que comprendan qué tan rápido se espera que funcionen.

Pasos de acción: cuando se reúna con los empleados, incorpore estos pasos en su discusión:

  • Haga que organicen todas sus responsabilidades actuales.
  • Ayúdelos a determinar cuáles deben basarse en sus prioridades principales tanto en la proximidad de la fecha límite como en el valor que agrega cada proyecto. Teniendo esto en cuenta, revise su lista de tareas pendientes con ellos y elimine cualquier tarea que no contribuya a sus prioridades.

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Fomente las 3 E de la comunicación de alto rendimiento

Para mejorar el desempeño general del equipo, uno de sus principales enfoques de coaching debe ser mejorar la comunicación del equipo. A estudiar publicado en Harvard Review encontró que los gerentes de los equipos más exitosos enfatizan las habilidades de comunicación y participación en el equipo en lugar de fomentar los talentos de habilidades técnicas de cada individuo. Esto se debe a que los equipos que comparten la confianza mutua y se comunican bien tienen más probabilidades de identificar y resolver problemas más rápido que los equipos de especialistas donde las personas se enfocan en perfeccionar su propia experiencia sin buscar la opinión de otros.

Según su estudio, las tres características de la comunicación que más afectan el desempeño del equipo son:

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Energía

Miden esto por la cantidad y el tipo de mensajes enviados entre personas. El cara a cara es la forma de comunicación más valiosa porque permite interacciones no verbales. Le siguen el teléfono, las videoconferencias y los formularios escritos.

Nota : Las reuniones telefónicas y de video se vuelven menos efectivas cuantas más personas hay en la reunión, porque aumenta el riesgo de que las personas que no participan directamente se desvíen de la conversación. En las sesiones de coaching, anime a su equipo a evitar grandes reuniones telefónicas y de video.

Los equipos de alta energía se comunican entre sí a lo largo del día a través de una serie de interacciones que van desde actualizaciones momentáneas hasta conversaciones en profundidad. Los niveles de energía también cambian según las prioridades actuales de su equipo. Está bien tener días de poca energía si los miembros de su equipo técnico necesitan un tiempo a solas para concentrarse en proyectos independientes o si debe dirigir reuniones que compartan información importante que su equipo necesita saber pero que no necesariamente tiene mucho que decir al respecto. Después de estos períodos de baja energía, facilite conversaciones abiertas para elevar sus niveles de energía.

Paso de acción: Anime a las personas de su equipo a conocerse y enfatice la importancia de colaborar entre sí. Esto mantendrá alto el nivel de energía de su equipo.

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Compromiso

Esta es la cantidad de energía que tiene cada individuo del equipo. En equipos altamente comprometidos, todos tienen altos niveles de energía, mientras que los equipos menos comprometidos pueden tener una o dos personas enérgicas con varias personas de baja energía. Los equipos altamente comprometidos casi siempre se desempeñan mejor que sus contrapartes menos comprometidos.

Paso de acción: Estime el nivel de participación de su equipo e identifique qué miembros del equipo tienen menos energía que el resto. Dedique una gran parte de sus sesiones de coaching a esas personas enseñándoles la importancia de interactuar con el equipo y enseñándoles cómo hacerlo si tienen habilidades sociales débiles.

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Exploración

Los equipos de mayor rendimiento no solo comparten ideas entre ellos, sino que también pasan tiempo explorando y aportando ideas de fuera de la organización. Las personas en equipos altamente exploradores pasan mucho tiempo leyendo, asistiendo a eventos, viendo nuevos lugares, etc. y comparten el conocimiento y las habilidades aprendidas con el resto del equipo.

La exploración es especialmente importante para los equipos impulsados ​​por la creatividad y la innovación. Si las personas rara vez abandonan la burbuja de su equipo, puede resultarles casi imposible pensar en nuevos enfoques para resolver problemas y crear cosas.

El artículo advierte que la exploración puede reducir el compromiso porque obliga a las personas a dividir su energía entre concentrarse en el equipo y el mundo exterior. Como entrenador, es su trabajo ayudarlos a encontrar el equilibrio y mantener altos sus niveles de energía.

Paso de acción: en sus sesiones de coaching, anime a los miembros de su equipo a explorar y recuperar sus conocimientos.

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Comprender la ciencia de brindar comentarios valiosos

Como entrenador o líder, su principal responsabilidad es brindar retroalimentación. Este puede ser un proceso delicado, ya que equilibra el mantenimiento de relaciones sólidas con su equipo y, al mismo tiempo, necesita exigir resultados. Aquí hay tres estrategias basadas en la investigación para brindar comentarios que mejoren el rendimiento:

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Reconoce el esfuerzo, no la habilidad

Con demasiada frecuencia, las personas son juzgadas únicamente por sus resultados sin tener en cuenta el esfuerzo que invierten en los proyectos. Obviamente, los resultados son importantes, pero a largo plazo, no son lo que hace a un gran miembro del equipo. Puede capacitar a alguien con una sólida ética de trabajo para que sea más hábil y eficiente. Sin embargo, las personas que tienen una ética de trabajo débil rara vez se sienten obligadas a trabajar más de lo mínimo necesario de forma independiente.

De acuerdo a La investigadora de Stanford, D. Carol Dweck, elogiar a las personas por su esfuerzo les anima a desarrollar una mentalidad de crecimiento . Una mentalidad de crecimiento es la creencia de que, sin importar cuán desafiante sea una situación, tienes la capacidad de adquirir las habilidades y el conocimiento necesarios para tener éxito. Las personas con una mentalidad de crecimiento tienden a ser más resilientes y de mejor desempeño porque están dispuestas a invertir el esfuerzo necesario para subir de nivel y cumplir con las expectativas. Al elogiar a las personas principalmente por su esfuerzo, no por sus logros cuando tienen éxito, refuerza su motivación para trabajar duro.

Asimismo, si desea que su equipo se sienta seguro al asumir riesgos creativos, debe aceptar que los fracasos son inevitables. Al dar retroalimentación posterior a la falla, concéntrese en el increíble esfuerzo que pusieron en el proyecto y ayúdelos a rastrear sus acciones para identificar qué errores se cometieron. Esto crea una oportunidad de aprendizaje y debería evitar que teman actividades creativas en el futuro.

Paso de acción: durante las sesiones de coaching, elogie y critique a las personas según la cantidad de esfuerzo que invirtieron en su trabajo. El esfuerzo incluye tiempo, energía, creatividad, etc. y usa su nivel de esfuerzo en esas áreas para explicar sus resultados.

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Escuche tanto o más de lo que habla

Investigadores descubrió que cuanto más tiempo dedicaba un gerente a escuchar a sus empleados, mayor era la calificación de sus sesiones de retroalimentación. Para algunas personas, recibir comentarios críticos se siente como un ataque personal. Desde el punto de vista del desempeño, esto es peligroso porque una vez que las personas se ponen a la defensiva, dejan de prestar atención a sus comentarios. Al hacer preguntas a los miembros de su equipo y darles la oportunidad de explicarse o compartir sus inquietudes con usted, su sesión de coaching se convierte en una conversación menos amenazadora y hace que las personas estén más abiertas a sus comentarios. También puede descubrir que la razón del mal desempeño de alguien fue una falta de comunicación de las expectativas u otros factores fuera de su control que, como líder, debe mejorar.

Durante las sesiones de coaching que se centran en celebrar los éxitos de su coachee, anímelo a reflexionar sobre lo que lo hizo exitoso y qué objetivos quiere perseguir en el futuro. Esta información lo ayudará a continuar respaldando su éxito y, en la mayor medida posible, a brindarles un trabajo que se alinee con sus visiones a largo plazo para sus carreras.

Paso de acción: al dar retroalimentación, hazle preguntas a tu coachee y dales tiempo para explicar su versión de la historia. Si es posible, utilice sus aportes para mejorar sus condiciones de trabajo en el futuro.

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Seguimiento de la retroalimentación

Uno de los errores más grandes que cometen los entrenadores es orientar a sus equipos y no verificar nunca los resultados o si las personas a las que entrenaron siguieron sus consejos. Un estudio de cinco años de más de 250 gerentes encontró que los líderes que hicieron un seguimiento para averiguar los resultados de sus comentarios habían visto un mejor desempeño en sus empleados que los que no lo hicieron.

Paso de acción: programe un par de semanas después de cada sesión de coaching para averiguar hasta qué punto se están siguiendo sus consejos y si está mejorando o no el desempeño de su coachee. Si entrena a las personas de forma regular, esto puede agregarse al comienzo de su sesión de entrenamiento, pero si no, una reunión rápida o una llamada telefónica es un seguimiento suficiente.