Cómo ser un buen gerente: una guía para cada tipo de personalidad

Tabla de contenido

  1. ¿Cuál es la personalidad de su equipo?
  2. Los cinco grandes
  3. Pruébate
  4. Aprenda las cinco facetas de la personalidad (y cómo manejarlas)
    1. Franqueza
    2. Escrupulosidad
    3. Extroversión
    4. Amabilidad
    5. Neuroticismo

Estoy obsesionado con la ciencia de la personalidad. He escrito extensamente sobre introvertidos, extrovertidos y ambivaciones , las fortalezas únicas de cada uno y cómo se pueden aprovechar para lograr el éxito. Pero nunca antes había examinado cómo la ciencia de la personalidad puede convertirlo en un mejor gerente. Al usar la ciencia de la personalidad, aprenderá:



  • Cómo administrar a los empleados
  • Como administrar difícil empleados (¡mucho más difícil!)
  • Cómo mejorar la comunicación con la alta dirección
  • Cómo mejorar las habilidades de gestión de personas

La ciencia de la personalidad es la puerta secreta para ser un mejor gerente.

En esta guía, explicamos los fundamentos de lo que hace a un buen gerente y por qué no dependen de que usted sea un tipo específico de persona. Cualquiera puede desarrollar sus habilidades. Esto es lo que vamos a hacer:



  • Nos sumergiremos en cada una de las cinco facetas de la personalidad (¡Sí, todos tenemos las mismas cinco!)
  • Le daremos ejemplos concretos de cómo manejar a los empleados que son altos o bajos en cada faceta.
  • Lo ayudaremos a lidiar con los problemas comunes con los que se encontrará como gerente: delegación, empleados con problemas, resolución de conflictos, comunicación de sus ideas de manera efectiva y obtención de la aceptación de su equipo.

Esta guía le mostrará cómo ser un buen gerente que es respetado y valorado por lo que es.

¿Cuál es la personalidad de su equipo?

La personalidad está a nuestro alrededor y contribuye a casi todas las decisiones conscientes que tomamos. Pero, la mayoría de nosotros no tenemos idea de cómo funciona. ! Podríamos considerar la personalidad en nuestras búsquedas románticas: buscar una pareja que coincida con nosotros o que sea similar a nosotros. O buscamos amistades con personas que complementan nuestras tendencias de personalidad.

Pero ¿qué pasa con los negocios?



La personalidad es tan importante en el lugar de trabajo como romántica y socialmente.

Si desea saber cómo ser un buen gerente, debe comprender la personalidad de sus colegas, empleados y equipo. Conocer la matriz de personalidad de las personas con las que trabaja todos los días es una súper herramienta como gerente. Cuando conoce los rasgos de personalidad de sus empleados, es más probable que pueda:

  • Establezca expectativas para su equipo
  • Predecir el comportamiento de sus empleados (antes de que surja un conflicto)
  • Delegar apropiadamente basado en fortalezas
  • Manejar el conflicto

Para ser un gerente eficaz, ya no se trata solo de usted y sus tendencias. Debes considerar las personalidades de tu equipo y la mejor manera de hacerlo es con la herramienta Big Five.



Los cinco grandes

Robert McCrae y Paul Costa desarrolló el modelo de cinco factores (también conocido como The Big Five).

Estos cinco factores son:

  • O penness
  • C onscientificidad
  • Y xtroversión
  • A saludos
  • norte eurotismo

Y se puede recordar fácilmente con el acrónimo OCEANO .



Estos factores se miden en un espectro, lo que significa que alguien estará alto, medio o bajo en un espectro para cada rasgo. Echemos un vistazo a la extroversión. Si alguien cae en lo alto del espectro de la extroversión, diríamos que es extrovertido. Alguien en el extremo inferior es introvertido, y alguien en el medio en un ambivertido .

Escala de introvertido, ambivertido y extrovertido

Puede estar pensando: ¿Por qué no tomar el Myers-Briggs? El indicador de tipo Myers-Briggs, o MBTI, lo toman más de 2,5 millones de personas cada año y lo utilizan 89 de los Fortune 100 compañías. Entonces debe ser bueno, ¿verdad?

No exactamente…

Investigar en realidad muestra que hasta el 50% de las personas que vuelven a tomar el MBTI obtienen una respuesta diferente, incluso tan solo 5 semanas después. De hecho, la mayoría de las otras pruebas de personalidad son falsos.

La mayoría de las pruebas de personalidad son introspectivas, lo que significa que le brindan muchos comentarios sobre su tipo de personalidad individual, pero nada sobre la personalidad de otra persona. .

El modelo de personalidad de los Cinco Grandes es el ÚNICA métrica de personalidad respaldado por estándares de ciencias sociales y marca 4 casillas:

  • Fiabilidad
  • Validez
  • Independencia
  • Exhaustividad

Pruébate

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¿Tienes curiosidad por los rasgos de tu equipo? Reenviar este artículo a ellos y discuta sus similitudes y diferencias.

Aprenda las cinco facetas de la personalidad (y cómo manejarlas)

Ahora profundicemos en lo que significa cada uno de los rasgos de personalidad y cómo aprovechar sus fortalezas y debilidades. Recuerde, no existe un rasgo de personalidad mejor o peor. Tendemos a idealizar ciertos rasgos, como alta apertura y alta extroversión, pero necesitamos el espectro completo de las cinco facetas en un equipo.

Franqueza

La apertura es su sentimiento y tendencia a gustar de nuevas ideas. Este rasgo también determina tu curiosidad y su preferencia por el cambio. Determina si prosperas en nuevos entornos o prefieres la tradición y la rutina.

Por qué los gerentes deben saber acerca de la apertura:

Un gerente necesita conocer la franqueza de cada miembro del equipo porque es importante comprender la flexibilidad y adaptabilidad de alguien dentro del equipo. Si sabe que algunos miembros del equipo son aventureros y tienen curiosidad por probar algo nuevo (alta apertura), es mejor que experimenten, que prueben un nuevo producto, que prueben un nuevo sistema o software. Si sabe que ciertos empleados se resisten al cambio o prefieren el status quo, son su mejor activo para mantener las operaciones de un equipo de un equipo. Para estos miembros del equipo, delegue las tareas posteriores a la experimentación, una vez que se haya decidido un nuevo sistema o proceso.

Cómo gestionar empleados con:

Alta apertura

  • Deles tiempo para explorar. Google anima a sus empleados dedicar el 20 por ciento de su tiempo a proyectos paralelos. Esto ayuda a los miembros del equipo altamente abiertos a flexionar sus músculos creativos, mientras se mantienen comprometidos y enfocados en otras responsabilidades.
  • Proporcione una línea de tiempo. Los empleados muy abiertos pueden distraerse con nuevos objetos brillantes. Por lo tanto, tenga claro los plazos generales y las fechas de vencimiento.
  • Asóciese con ellos en iniciativas de cambio. ¿Tiene un cambio en toda la empresa que implementar? Colabore con los miembros de su equipo de alta apertura para comunicar el mensaje y apoyar al equipo.

Apertura baja

  • Comuníquese con regularidad y con anticipación. Los empleados de baja apertura son resistentes al cambio, así que asegúrese de ser minucioso y detallado sobre cualquier cambio en la estructura o los procesos.
  • Establece una tradición de equipo. Low abre la rutina y la tradición del amor, así que considere un almuerzo de equipo el viernes o una hora feliz mensual en un lugar favorito cerca de la oficina.
  • Permita una lluvia de ideas privada. Puede ser un desafío para las aperturas bajas realizar una lluvia de ideas en el lugar o pensar rápidamente en grandes soluciones creativas. Enviar un mensaje antes de una reunión para darle a su equipo tiempo para pensar y procesar ideas.

¿Necesita un recordatorio útil de las cinco facetas? Obtenga acceso instantáneo a nuestra Hoja de trucos de personalidad para obtener una descripción general de los cinco grandes y cómo administrar los altibajos de su equipo:

Escrupulosidad

La conciencia es lo confiable que eres y lo mucho que te gusta la organización. Este factor determina si es oportuno y está orientado a los detalles, o si es más disperso y un pensador general.

Por qué los gerentes deben saber sobre la conciencia:

Un gerente necesita conocer la conciencia de cada miembro del equipo porque este rasgo contribuye a que las operaciones funcionen sin problemas (posiblemente más que cualquier otro rasgo). Estudios incluso muestran que este es EL rasgo que se correlaciona positivamente con el desempeño laboral en todas las ocupaciones. La escrupulosidad afecta la tendencia de una persona a hacer las cosas, llegar a tiempo y captar la mecánica de los proyectos y procesos. Si sabe que a ciertos miembros del equipo les encantan las listas de tareas pendientes y un calendario organizado (muy consciente), use sus habilidades organizativas naturales para configurar los activos, informes y tareas del proyecto para lograr objetivos a corto plazo. Si sabe que otros miembros del equipo están empantanados por los detalles (poca conciencia), asóciese con ellos en la estrategia general y los objetivos a largo plazo.

Cómo gestionar empleados con :

Alta escrupulosidad

  • Dé instrucciones explícitas. Un miembro de equipo muy consciente es excelente para seguir instrucciones y completar múltiples tareas dentro de un proyecto. No ofrezca términos vagos o generales, sea lo más específico posible.
  • Ofrezca registros regulares. Los empleados muy conscientes quieren saber que van por buen camino y cumplen con las métricas. Cree informes automáticos para tráfico web, ventas, adquisiciones de clientes u otras métricas para compartir semanalmente con su equipo.
  • ¡Planifica, planifica, planifica! Los miembros del equipo con mucha conciencia prefieren saber lo que está sucediendo en lugar de lidiar con la espontaneidad. Siempre que pueda, proporcione descripciones generales y agendas para establecer expectativas.

Bajo Escrupulosidad

  • Utilice una herramienta de gestión de proyectos con opciones visuales. Asana es una gran herramienta de productividad para equipos de alta y baja conciencia, ya que ofrece un formulario de lista (para realizar un seguimiento de todas y cada una de las tareas), así como un formulario de tablero (para realizar un seguimiento de las responsabilidades generales).
  • Ahórreles información superflua. Los miembros del equipo de baja conciencia se sentirán nerviosos con demasiados detalles. En sus registros, considere ofrecer una descripción general básica del progreso del equipo y los informes como un archivo adjunto para una revisión opcional.
  • Ser paciente. A veces, las cosas se pierden porque la organización no es tan natural para estos miembros del equipo.

Extroversión

La extroversión es la forma en que las personas y los estímulos externos afectan su nivel de energía. Este rasgo dicta cómo te involucras e interactúas con las personas que te rodean, y cómo respondes a los entornos, así como cómo recargas las baterías.

Por qué los gerentes deben saber sobre la extroversión:

Un gerente necesita conocer la extroversión de cada miembro del equipo porque contribuye a las relaciones entre el equipo. Si sabe que ciertos miembros del equipo prosperan y se recargan en compañía de otros (extrovertidos), anímelos a construir su red profesional a través de eventos dentro y fuera de la oficina. ¿Deben los gerentes socializar con los empleados fuera del trabajo? Los extrovertidos anhelan la unión, así que aproveche las horas felices para conocerlos mejor. Si sabe que otros miembros del equipo prefieren la soledad y el espacio tranquilo (introvertidos), respete su privacidad y el deseo de estar solos para concentrarse y trabajar. Los introvertidos a menudo prefieren las tareas largas y prefieren la colaboración en grupos pequeños a las iniciativas de todo el equipo.

Cómo gestionar empleados con :

Alta extroversión

  • Fomente los almuerzos fuera del sitio. Los extrovertidos necesitan gastar energía a través de la comunicación y la conexión con las personas que los rodean. Por lo tanto, ofrezca la opción para que los miembros de su equipo se conozcan más durante el almuerzo y los descansos.
  • Asóciese con ellos en las actividades de participación de los empleados. Pídales sus ideas sobre cómo unir al equipo para la camaradería y el crecimiento.
  • Establezca límites de oficina apropiados. A los extrovertidos les gusta hacer sus rondas, charlar con todos y, a veces, ingresar a las oficinas sin previo aviso. Considere una política de llamar primero o un estándar en su escritorio a las 9 a.m.

Bajo Extroversión

  • No lo fuerces. Los introvertidos pueden ponerse nerviosos si se les pide que asistan a un evento o happy hour fuera del horario de atención. Considere ofrecer reuniones opcionales durante todo el año que se adapten a los introvertidos de su equipo, como una visita a una galería de arte o una clase de cocina íntima.
  • Reserva un lugar tranquilo. Las oficinas abiertas no son un entorno de trabajo ideal para los introvertidos debido al constante tráfico peatonal y al ruido. Si puede, utilice una sala de conferencias como zona tranquila o solicite auriculares y cascos para escuchar música y hacer llamadas.
  • Dales tiempo uno a uno. Es menos probable que un introvertido diga lo que piensa en una reunión de equipo grande. Solicite sus comentarios en un registro individual o en grupos pequeños.

Amabilidad

La amabilidad de alguien es lo cooperativo y compasivo que es con los demás. Su amabilidad también determina si es más desconfiado o más confiado con los demás. También habla de si alguien es generalmente de buen carácter o competitivo.

Por qué los gerentes deben saber acerca de la amabilidad:

Un gerente necesita saber la amabilidad de cada miembro del equipo porque es esencial para saber cómo se desempeñará cada persona en un equipo. Si sabe que ciertos miembros del equipo son confiados y cooperativos (muy agradables), podrían ser excelentes para la camaradería y para probar cosas nuevas. Si sabe que un colega es competitivo y sospechoso (poco agradable), podría ser excelente para practicar un lanzamiento difícil o hacer agujeros en una idea. En una entrevista, un buen gerente puede usar la amabilidad para predecir cómo manejar a los empleados difíciles, que pueden ser tranquilos en un equipo o competitivos.

Cómo gestionar empleados con :

Alta amabilidad

  • Envíe una solicitud por correo electrónico. Los empleados muy agradables a menudo dicen que sí sin pensar, y luego olvidan que dijeron que sí en primer lugar. Poner una solicitud por escrito crea un rastro en papel y les permite pensar en su respuesta.
  • Déjelos pensar en una respuesta antes de responder. Las personas muy agradables tienen la tendencia a comprometerse demasiado, diciendo que sí a todo porque quieren complacer a la gente. Ayude a las personas muy agradables (¡que tienen tan buenas intenciones!) A comenzar a decir no dándoles tiempo para revisar su horario y pensar en algo antes de comprometerse.
  • Haga una lluvia de ideas con ellos para animarlos. Las personas muy agradables son porristas naturales. Como gerente, es genial acudir a ellos cuando necesite generar apoyo en un equipo.

Bajo Amabilidad

  • Proporcione datos para respaldar su opinión. Los empleados poco agradables quieren ver la investigación, los hechos y las cifras para respaldar una afirmación. Proporcionarles elementos objetivos para que los revisen suele reducir sus sentimientos de escepticismo.
  • Déjelos investigar por su cuenta. Además de proporcionarles datos, permítales hacer su propia diligencia debida sobre una idea o sugerencia. A los miembros del equipo poco agradables les encanta recurrir a Google y otros medios de búsqueda para buscar soluciones o contrapuntos.
  • Haga una lluvia de ideas con ellos para abordar las preguntas difíciles y llegar a una solución. A los empleados poco agradables a veces les gusta discutir o jugar al abogado del diablo. No permita que su naturaleza desafiante lo distraiga de resolver los grandes problemas.

Neuroticismo

El neuroticismo es tu tendencia a sentir ansiedad y cómo procesas la preocupación. Básicamente, es la forma en que manejas las emociones.

Por qué los gerentes deben saber sobre el neuroticismo:

Un gerente necesita conocer el neuroticismo de cada miembro del equipo para comprender cómo sus emociones y estados de ánimo pueden cambiar en función de las influencias ambientales e intrínsecas. Si sabe que ciertos miembros del equipo tienden a ser más sensibles y nerviosos (altamente neuróticos), debe maniobrar con cuidado a través de eventos y situaciones desafiantes en el lugar de trabajo. Es posible que estos miembros del equipo necesiten más apoyo y seguridad en circunstancias difíciles o angustiantes. Si sabe que otros miembros del equipo están más seguros y emocionalmente estables (poco neuróticos), serán su sistema de apoyo durante las incógnitas. Estos empleados deben ser defendidos por los esfuerzos de moral del equipo y deben recurrir a ellos cuando necesite apoyo gerencial durante un momento desafiante.

Cómo gestionar empleados con :

Alto neuroticismo

  • Conozca sus factores desencadenantes y sus calmantes. Para los miembros de su equipo altamente neuróticos, esté atento a lo que los estresa y los calma a través de discusiones regulares y resolución de sus preocupaciones. ¿Qué puedes ayudar a resolver?
  • Ofrece comentarios privados. Los neuróticos altos son sensibles por naturaleza, por lo que los comentarios o críticas grupales los harán sentir atacados. Invítelos a su oficina o a tomar un café para una discusión privada.
  • Aproveche su tendencia a globalizar los problemas. Los neuróticos altos son profesionales a la hora de pensar en todas las posibles consecuencias de una decisión. Obtenga su opinión antes de realizar cambios importantes y, por supuesto, si se van a producir cambios, elimine sus miedos comunicándose temprano y con regularidad.

Bajo Neuroticismo

  • Úselos como su terapeuta. De acuerdo, en realidad no. Los empleados poco neuróticos suelen ser la piedra angular de una organización. En situaciones difíciles, acuda a estos empleados para tener la tranquilidad de que lo superará y ellos están aquí para ayudarlo.
  • Rechaza la mentalidad de Todo es bueno. Especialmente cuando no todo está bien. Los neuróticos bajos no entran en pánico y, a veces, pierden el barco cuando se trata de lidiar con problemas que requieren un plan o una reacción a los factores estresantes. Si un problema es grave, comunique los detalles y sus expectativas sobre sus responsabilidades.
  • No te olvides de ellos. Los neuróticos bajos tienden a pasar desapercibidos, ya que no suelen estar involucrados en el drama de la empresa o en los problemas dinámicos del equipo. Si su equipo está siendo alimentado por la ansiedad, asegúrese de tomarse el tiempo para defender a sus neuróticos bajos y agradecerles su seguridad y contribución al bienestar del equipo.

Cuando conoce, honra y acomoda la personalidad de los miembros de su equipo, se distingue tanto como gerente como como líder. ¿Necesita un recordatorio útil de las cinco facetas? Obtenga acceso instantáneo a nuestra Hoja de trucos de personalidad para obtener una descripción general de los cinco grandes y cómo administrar los altibajos de su equipo: