Cómo construir un equipo y promover el trabajo en equipo: 10 habilidades esenciales

Tabla de contenido

  1. La ciencia de los equipos de alto rendimiento
    1. Paso # 1: Auto-preguntas
    2. Paso # 2: El placer en equipo
    3. Paso # 3: El número mágico
    4. Paso # 4: Química del equipo
    5. Paso # 5: está en el cómo
    6. Paso # 6: Comportamientos prosociales
    7. Paso # 7: Extrovertidos vs Introvertidos
    8. Paso # 8: Aprenda como nosotros
    9. Paso # 9: Patrones de comunicación
    10. Paso # 10: Neurodinámica en equipo
  2. Conclusiones del equipo:

Hay magia en un equipo.

Los compañeros de equipo adecuados pueden hacer crecer exponencialmente el poder de los miembros individuales, si la ciencia de los equipos se aprovecha correctamente. ¡Y de eso se trata esta publicación!

El talento gana partidos pero el trabajo en equipo gana campeonatos



Michael Jordan

¿Alguna vez has visto una máquina de personas bien engrasada a toda velocidad? Déjame decirte que es un espectáculo digno de verse. Hace unas semanas, estaba capacitar a un equipo de ventas sobre ciencia no verbal en una empresa de software de vanguardia. Estos compañeros de equipo conocían el ejercicio: se conocían y sabían exactamente cómo aprovechar sus fortalezas y cubrir las debilidades de los demás. Mientras hablaban sobre la posibilidad de ofrecer a un cliente de peces gordos, escuché con asombro mientras elaboraban la estrategia de los detalles. Fue algo como ésto:

Capitan del equipo: Muy bien, muchachos, vamos a implementar nuestro plan Warm-Lead con Client X. Tracy, eso significa que ustedes toman el primer enfoque. ¿Suena bien?

Tracy: Si no hay problema. Voy a necesitar que Richard haga los números antes de la primera reunión para poder sacarlos del agua desde el principio.

Ricardo: Eso es fácil, pero creo que con este cliente querrán una extensión brillante. Si le hago llegar los números a Jim para la semana que viene, ¿cree que podemos armar un folleto tipo revista para dejarlos con ellos?

Jim: Oh, sí, creo que puedo lograr un gran dejar atrás. Creo que debería dividirlo en 2 partes y luego el Líder del equipo puede usar la Parte II para hacer un seguimiento después de reunirse con Tracy.

Capitan del equipo: Hecho. Lo incluiré en mi agenda para hacer un seguimiento 3 días después de que Tracy me dé la verdad de la reunión de introducción.

He entrenado y trabajado con cientos de equipos en acción y he encontrado Hay hábitos muy específicos de los equipos de alto rendimiento. . Esta es una de las razones por las que elegí Team Genius como uno de nuestros libros del club de lectura Science of People. En esta publicación, quiero explorar la investigación realizada por Rich Karlgaard y Michael Malone para Team Genius y algo de nuestra propia ciencia detrás del trabajo en equipo efectivo.

La ciencia de los equipos de alto rendimiento

¿Cómo puede gestionar, integrar y unirse a un equipo de forma eficaz? Consulte los consejos a continuación sobre cómo operan los equipos de alto funcionamiento:

Paso # 1: Auto-preguntas

¿Conoces a tu equipo? ¿Está preparado para los desafíos de transformar su grupo en una máquina de alto rendimiento? Karlgaard y Malone inician su discusión de equipos con un conjunto de 20 autopreguntas. Estas son preguntas que debe comenzar a hacer antes de realizar grandes cambios. Los reduje a 5 preguntas poderosas que sentarán las bases para su éxito:

  • ¿Estás en el equipo adecuado en el momento adecuado?
  • ¿Puede su equipo mantenerse a la vanguardia de los cambios en su industria?
  • ¿Son sus equipos del tamaño adecuado para el trabajo?
  • ¿Tiene a las personas adecuadas en las posiciones adecuadas en su equipo?
  • ¿Está su equipo preparado para una crisis, interrupción o cambio de liderazgo?

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Paso # 2: El placer en equipo

Nos gusta pensar (especialmente en los EE. UU.) Que el éxito individual es primordial. Pero, de hecho:

Los humanos están genéticamente conectados a los equipos.

Genio del equipo

Como seres humanos, sabemos que necesitamos que otras personas obtengan suficiente comida, que nos ayuden a construir estructuras para vivir y vivir más allá de la mera subsistencia. Juntos aprovechamos muchas fortalezas.

Prosocialidad : Kaarlgard y Malone argumentan que los humanos están programados para cooperar. Tanto es así que sentimos recompensado en el cerebro cada vez que ayudamos a alguien más, es por eso que retribuir a otros, donar dinero y ayudar a nuestra comunidad se siente tan bien.

Algunos investigadores han estudiado cómo los seres humanos compartimos recursos. Han descubierto que, sin importar su género, raza u origen étnico, las personas generalmente eligen compartir entre el 40 y el 50% de lo que tienen, ¡incluso cuando el destinatario es anónimo y no hay penalización por acaparar!

Trabajar bien con otras buenas personas nos hace sentir bien.

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Paso # 3: El número mágico

¿Cuál es el número ideal de personas para un equipo? El antropólogo Robin Dunbar ha estudiado grupos a lo largo de la historia, desde antiguas comunidades religiosas hasta tribus africanas, y descubrió que los mismos tamaños de grupos humanos aparecen una y otra vez. Él los llama 'grupos de intimidad':

  • Hacer clic: 5 miembros
  • Grupo de simpatía: 12 a 15 miembros
  • Bandas: Hasta 35 miembros
  • Número de Dunbar *: 147,8 miembros

Dunbar descubrió que si un grupo se expande a más de 150 miembros, se dividirá. Encontraron, por ejemplo, que el pueblo yanomamo divide a sus tribus en dos cada vez que sus grupos se acercan a los 200 miembros, y lo han estado haciendo durante siglos.

¿Por qué más de 150 son demasiado grandes? El cerebro no puede manejar más de 150 conexiones a la vez. Para cada miembro de un grupo, aumenta el número de conexiones. Un par de personas tienen una conexión entre ellos. Una troika tiene 3 conexiones. Un grupo de 4 miembros tiene 6 conexiones. Un grupo de 5 miembros tiene 10 conexiones. Cuanto más grande sea el grupo, más personalidades, relaciones y fortalezas para recordar.

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Paso # 4: Química del equipo

Nuestra biología juega un papel importante en cómo nos integramos con los equipos:

  • Oxitocina: La oxitocina es la hormona que nos ayuda sentirse unido a otros. Es fundamental para nuestra empatía e inteligencia social. Las investigaciones han demostrado que la oxitocina nos ayuda a identificar los gestos faciales más rápidamente, acelera nuestro procesamiento de información social positiva y mejora la confianza del grupo. En otras palabras, es la explicación química detrás de la cohesión del equipo.
  • Neuronas espejo: Las neuronas espejo nos ayudan a comprender y filtrar lo que vemos en el mundo. Los neurocientíficos italianos los encontraron por accidente mientras monitoreaban una célula particular en el cerebro de un mono que se disparaba solo cuando el mono levantaba el brazo. Un día, un asistente de laboratorio se llevó un cono de helado a la boca y provocó una reacción en la celda del mono. Fue la primera evidencia de que el cerebro está salpicado de neuronas que imitan, o reflejan, lo que hace otro ser. Esta clase de células cerebrales previamente desconocida funciona como Wi-Fi neuronal, lo que nos permite navegar por nuestro mundo social. Cuando detectamos consciente o inconscientemente las emociones de otra persona a través de sus acciones, nuestra neuronas espejo reproducir esas emociones. En conjunto, estas neuronas crean una sensación instantánea de experiencia compartida, dijo el Dr. Daniel Goleman.

¿Por qué es importante que lo sepamos? Nuestra biología es adecuada para que tengamos buenas interacciones en equipo. No luches contra ello, abrázalo. Así es cómo:

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Paso n. ° 5: está en el cómo

El Dr. Daniel Goleman realizó un estudio llamado Inteligencia social y biología del liderazgo y descubrió que la forma en que nos comunicamos con nuestros compañeros de equipo es tan importante como lo que comunicamos. en un Artículo de Harvard Business Review , lo explica de esta manera:

En un estudio reciente, nuestra colega Marie Dasborough observó dos grupos: uno recibió retroalimentación negativa sobre el desempeño acompañada de señales emocionales positivas, a saber, asentimientos y sonrisas; al otro se le dio una respuesta positiva que fue entregada críticamente, con el ceño fruncido y los ojos entrecerrados. En entrevistas posteriores realizadas para comparar los estados emocionales de los dos grupos, las personas que habían recibido retroalimentación positiva acompañada de señales emocionales negativas informaron sentirse peor acerca de su desempeño que los participantes que habían recibido retroalimentación negativa de buen carácter. En efecto, la entrega era más importante que el mensaje en sí. Y todo el mundo sabe que cuando la gente se siente mejor, se desempeña mejor.

Esto es de vital importancia. Los mejores equipos no tienen por qué estar libres de problemas. Los miembros del equipo tampoco tienen que eludir los desafíos o la retroalimentación honesta. La franqueza + la calidez es la clave. Goleman comparte este ejemplo:

Sin duda, marcó la diferencia en un hospital universitario de Boston. Dos médicos a los que llamaremos Dr. Burke y Dr. Humboldt estaban en disputa por el puesto de CEO de la corporación que dirigía este hospital y otros. Ambos dirigían departamentos, eran excelentes médicos y habían publicado muchos artículos de investigación ampliamente citados en prestigiosas revistas médicas. Pero los dos tenían personalidades muy diferentes. Burke era intenso, concentrado en la tarea e impersonal. Era un perfeccionista implacable con un tono combativo que mantenía a su personal continuamente nervioso. Humboldt no era menos exigente, pero era muy accesible, incluso juguetón, al relacionarse con el personal, los colegas y los pacientes. Los observadores notaron que las personas sonreían y se burlaban entre sí, e incluso decían lo que pensaban, más en el departamento de Humboldt que en el de Burke. Los talentos apreciados a menudo terminaban abandonando el departamento de Burke; en contraste, gente sobresaliente gravitó hacia el clima laboral más cálido de Humboldt. Reconociendo el estilo de liderazgo socialmente inteligente de Humboldt, la junta de la corporación hospitalaria lo eligió como el nuevo CEO.

Línea de fondo: Comparta risas, muestre un lenguaje corporal abierto, apóyese y desarrolle calidez no verbal a medida que se van conociendo verbalmente.

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Paso # 6: Comportamientos prosociales

Quiero llevar el último punto un paso más allá. Cuando hablo de calidez no verbal, me refiero a esa cualidad difícil de dominar, pero increíblemente poderosa, llamada simpatía. La simpatía es cuando los miembros del equipo muestran un respeto genuino y una similitud entre sí incluso durante los desafíos. Hay 3 comportamientos prosociales diferentes que provocan calidez no verbal y equipos más felices:

  • Humor: Se ha demostrado que los líderes mejor calificados provocan la risa de sus subordinados al menos con el doble de frecuencia que sus contrapartes menos exitosas. Divertido vale la pena el esfuerzo. Mi amigo David Nihill es increíble para ayudar a cualquiera a volverse más divertido.
  • Felicidad: Cuando los líderes mostrar felicidad , mejora el rendimiento creativo de sus seguidores y, curiosamente, cuando están tristes, mejora el rendimiento analítico de esos mismos seguidores. En otras palabras, cuando los miembros del equipo piensan que el jefe está feliz, se sienten libres para probar nuevas ideas; y cuando piensan que el jefe no está contento, se refugian en el modo de supervivencia. -Team Genius.
  • Cooperación: Kaarlgard y Malone también informan que cuando los miembros del equipo son testigos de comportamientos cooperativos, tienden a tener un mayor sentido de moralidad, lo que los hace aún más propensos a cooperar. Claramente, los pequeños actos de cooperación fomentan los más grandes.

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Paso # 7: Extrovertidos vs Introvertidos

Encontré un pequeño punto en el libro muy interesante: ¿cómo se equilibra el grupo de contribuyentes en exceso y el grupo de contribuyentes insuficientes? Aquí hay algunos datos y consejos interesantes:

  • Hecho: Los equipos tienden a asignar más peso a las contribuciones de sus extrovertido miembros: estos compañeros de equipo también son los que más contribuyen.
  • Propina: El investigador Bonner descubrió que la única forma segura de obtener contribuciones más precisas es hacer que los datos sean muy visibles y compartir la precisión de las ideas de cada miembro.
  • Propina: Si introvertidos se siente incómodo al compartir ideas, es necesario establecer un mecanismo formal para compartir.

Nota especial: ¿No crees que eres introvertido o extrovertido? ¡Yo tampoco! Soy un ambivertido, ¿verdad?

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Paso # 8: Aprenda como nosotros

Los equipos no solo superan a los individuos, sino que también los individuos tienden a aprender mejor si están aprendiendo como parte de un grupo. ( Por qué los grupos se desempeñan mejor que los individuos ). Cuando aprendes solo, no tienes gente con quien intercambiar ideas o desafiar tus opiniones. El aprendizaje en equipo es un beneficio importante del genio del equipo. En lugar de hacer que los miembros del equipo investiguen e informen, intente que los equipos aprendan como grupo y se enseñen unos a otros pequeñas partes de un problema mayor que debe resolverse. Este es un gran ejercicio de formación de equipos y puede ayudar a restablecer la retroalimentación verbal y los patrones de habla.

Advertencia: Evite la cámara de eco. 'Aprender' no es expresar ni repetir las mismas ideas. El aprendizaje consiste en desafiar, cuestionar y sondear ideas.

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Paso # 9: Patrones de comunicación

Me encanta el trabajo de Alex Pentland, director del Laboratorio de Dinámica Humana del MIT, y usa un 'sociómetro' para rastrear los patrones de comunicación entre las personas. Descubrió que existen patrones de comunicación entre grandes equipos. Resumí las principales diferencias aquí para ti:

  • Alta frecuencia: Los mejores equipos suelen intercambiar comunicaciones aproximadamente una docena de veces por hora de trabajo.
  • Ratio de conversación: Los mejores equipos tienen miembros que hablan y escuchan en igual medida.
  • Fuentes externas: Pentland descubrió que los mejores equipos tienden a conectarse con múltiples fuentes externas con frecuencia cuando sienten que su equipo carece de un área.

Me sorprendió ver con qué frecuencia se comunican los equipos fuertes y cómo lo hacen. El simple hecho de hablar de la frecuencia ideal de comunicación entre los miembros del equipo puede resultar muy esclarecedor.

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Paso # 10: Neurodinámica en equipo

Ya sea que esté en un equipo o esté trabajando para formar uno, necesita comprender el poder intelectual de su equipo. Kaarlgard y Malone brindan una discusión en profundidad sobre cómo funciona el poder mental de su equipo, pero estos son algunos de los consejos más destacados:

  • Metamemoria: Un aspecto interesante del conocimiento del equipo era algo que nunca había considerado: el conocimiento de nuestro conocimiento. La metamemoria es cuando los compañeros de equipo tienen un entendimiento común de quién sabe qué, qué miembro tiene un conjunto de habilidades en particular y qué es lo que el equipo y cada miembro no lo sabe. Cuando sabe lo que sabe y lo que no sabe, puede asignar tareas, resolver problemas, obtener ayuda y hacer una lluvia de ideas mucho más rápido.
  • Diversidad cognitiva: Una de las discusiones más provocativas del libro fue sobre la diversidad. Los autores argumentan que los equipos necesitan diversidad de habilidades tanto como diversidad racial, de género y económica. A estos los llaman equipos de todo el cerebro. La pregunta es: ¿qué tan diversos son sus niveles de habilidad del equipo ? ¿Tiene todo el poder cerebral que necesita?

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Conclusiones del equipo:

Hay tantas pepitas aquí para los equipos y los mejores consejos difieren según el tamaño, los objetivos y el historial de su equipo. Debo decir que tuve problemas con este artículo porque algunos de los consejos son mejores para los gerentes de equipo, mientras que otros son mejores para los jugadores de equipo y otros todavía lo son para las personas que quieren crear equipos pero aún no lo han hecho. Esperamos que esta publicación te haya dado una idea de cómo se pueden aprovechar los equipos poderosamente. Aquí hay algunas ideas importantes para que las considere:

  1. Establezca normas de comunicación para su equipo: cómo, cuándo y con qué frecuencia.
  2. Haga un balance de sus talentos cognitivos y brinde transparencia a los datos.
  3. Diseñe un proceso para aprender juntos.